さぁ、一緒にはじめましょう!

 こんにちは!関西学生アルバイトユニオン(かんユニ)です。「ブラックバイト」や奨学金の問題を、学生が気軽に相談でき、自分の問題の解決を通して、ではなぜそのような問題が起こるのか を考えることを第一の目的にした、学生に主軸を置いた、学生による学生の為のユニオンです。

 

更新日時:2021年06月16日・6/27かんユニ学習会のお知らせ

更新日時:2021年03月13日・大企業も対象に「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」について

更新日時:2021年02月07日・(変更)国の「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」について(期限延長)

 


6/27かんユニ学習会「貧困の戦後史」を読む

●かんユニ学習会「貧困の戦後史を読む」

 6月27日(日)オンライン(zoom)開催

 13:00~15:30終了予定

 

今回のコロナ禍で、格差や貧困がますます広がり、一向に出口の見えない状況が続いています。

今回の学習会では、日本の「貧困のかたち」を戦後から振り返ることで、

なぜ、どのように、貧困がかたちを変えながらも、生み出され続けていて、

それを解決していくためには、どのように社会を変えていく必要があるのか。

「貧困」の原因を「コロナ禍だから仕方がない」と、かたずけてしまうのではなく、

もともと存在していた「貧困」「格差」の原因を探り、

変えていくための議論していくためのきっかけを、

この学習会を通じて考えていきたいです。

 

 

●使用テキスト

下記の本を章ごとに、担当者が報告いたします。

『貧困の戦後史』(岩田正美 著)

https://www.chikumashobo.co.jp/product/9784480016591/

 

*参加申し込みは下記のフォームからお願いします

6/27学習会 参加申込フォーム

https://forms.gle/7ZrWrq2iDEf4KTfJ6 

 

 

 


「コロナ休業支援金・給付金」について(制度紹介)

既にご承知の方も多いかと思いますが、

新型コロナウイルス感染拡大の影響で、仕事が休みになった(シフトが減らされた)にもかかわらず、

 

バイト先が、休業手当を支払ってくれない場合に、国が代わって労働者に支援金を支給する制度

新型コロナウイルス休業支援金・給付金」について、ご紹介します。

アルバイト先が「休業手当」を支払ってくれないという方、面倒だとあきらめず、ぜひ申請をご検討下さい。

 

*1)バイト先が中小企業で、2020年4月~9月までの休業に対する支援金の申請期限は、

 例外含めて、2021年3月31日までになります。まだの方は、下記を参照しぜひ申請を!

 

*2)2月から、バイト先が大企業でも、支援金支給の対象になりました。

 

そもそも「休業手当」とは?

*使用者の責任で、労働者を休ませる(シフトを減らす)場合、

少なくとも平均賃金の6割以上を支払わなくてはならない。(労働基準法26条)

 

*しかし、コロナの影響を理由にして、使用者が「休業手当」を支払わないことが問題となり、

国が代わって「休業手当」に代わる支援金を、直接労働者に補償する制度を設けた。

 

*労働基準法26条の「休業手当」の最低額より、多い額が支援金として支給される。(詳細は後述)

 

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金 

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

*頻繁に更新がございますので、最新情報はこちらをご参照下さい。

 

*以下、上記のHPより抜き出して作成

 

1対象となる労働者・休業

 

*中小企業に雇用される労働者のみが対象でしたが、大企業の一部の非正規雇用労働者も対象になりました。(2/26より)

 

バイト先が中小企業   

2021年4月1日から緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月までに、

コロナの影響を受け、休業させられ、

その休業に対する賃金(休業手当)を受け取っていない方

 

 バイト先が大企業   

 以下の(1)(2)の期間について、大企業に雇用される

シフト制労働者等*(シフト制や日々雇用、登録型派遣)であって、

コロナの影響を受け、休業させられ、

その休業に対する賃金(休業手当)を受け取っていない方

 

(1)2020年4月1日から6月30日まで

 

(2)2021年1月8日以降(2)の期間

 

※2)2020年11月7日以降に時短要請を発令した都道府県は、

それぞれの要請の始期以降の休業も含みます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16945.html

 

2支給額

「休業前1日あたりの平均賃金」×80%×[各月の日数(30日または31) ― 就労した日数]

 

)4月~6月まで全て休みで、平均賃金が1,500円の場合、

     1,500 × 0.8 × [(30+31+30)ー0]109,200

 

3申請期間

 

中小企業の場合

2020年4月~9月の休業

*締切20201231

202010月~12月の休業

締切2021331

2021年1月から緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末までの期間

 ※現行の緊急事態宣言を前提とすると、4月末まで

 

締切2021531

 *〆切が過ぎていますが、例外として、申請準備に時間を要したことの説明「疎明書」を添付すれば、

2021131→(変更)2021331まで受け付けられます。

*具体的には、下記の4申請方法のリンク先(バイト先が中小企業)をご確認下さい。

 

大企業の場合

休業した期間

申請期限(郵送の場合は必着)

2021年1月8日(金)以降(

 

2021年7月31日(土)

2020年4月1日(水)

2020年6月30日(火)

(※)2020年11月7日以降に時短要請を発令した都道府県は、

それぞれの要請の始期以降の休業も対象となります。

 

 

4申請方法

 

郵送・オンラインいづれかの方法で申請できます。

詳細は、下記リンク先を参照下さい。

 

バイト先が中小企業

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16953.html

 

*休業が、2020年4月~9月の場合、

忘れずに「疎明書」を記載、同封して下さい。(2021年3月31日まで)

 

バイト先が大企業

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16961.html

 


新型コロナによる労働問題について (2020.5.5)

現在、新型コロナウィルスによる労働問題(休業、シフト削減、解雇など)が大きな問題となっています。

新型コロナに関する、「休業手当」「解雇」について、労働法上の問題を下記のとおり、まとめました。

「緊急事態だから仕方がない」とあきらめずに、休業について手当をちゃんと支払うように会社に求めていきましょう。

 

参考)日本労働弁護団が公開されているQAを大幅に参考にさせて頂きました。

http://roudou-bengodan.org/covid_19/

 

項目:

(1)緊急事態宣言の前、及び解除後の休業手当について

(2)緊急事態宣言期間中の休業手当について

(3)会社に上記の休業手当の支払いを求めても「経済的な余裕がない」といって、賃金、手当を支払ってくれない場合

(4)新型コロナの影響で、務めていた店舗が操業停止、営業停止になった場合

(5)新型コロナの影響で、一方的にシフトが削減された、労働時間が短くなった場合

(6-1)契約期限のある場合

(6-2)契約期限のない場合

 

1、新型コロナウイルスに関して、会社が休み(休業)になった場合の賃金について

 

(1)緊急事態宣言の前、及び解除後の休業手当について

 感染拡大の防止や経営上の不振を理由として、会社が自らの判断で、企業が労働者を休ませる場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」があると考えられ、労働者としては、就労をもとめること、賃金の全額の支払いを求めることができ(民法536条2項)、また、賃金の全額が貰えない場合でも、少なくとも平均賃金の6割以上の休業手当の支払い義務(労働基準法26条)が、会社にはあります。

 

(2)緊急事態宣言の期間中の休業手当について

緊急事態宣言などを受けて、会社が労働者を休ませる場合であっても、一律に休業手当の支払い義務がなくなるわけではありません。

緊急事態宣言期間中における各都道府県の協力要請の内容を確認し、その事業が「要請」に該当しない事業・業務内容であった場合は、休業は会社の自主的な判断とみなされ、上記(1)と同じく、賃金の全額または少なくとも休業手当の支払い義務(平均賃金の6割以上)があると考えられます。

「政府から外出自粛が出たから」といって、労働者を休ませる(休業させる)場合でも、「外出自粛要請」「不要不急の外出」に「職場への出勤」は含まれず、「自粛」の対象にはなりません。

また、事業や業務内容が「要請」の対象となっていたとしても、「要請」の内容が、使用制限にとどまるのか(営業時間の短縮)、完全な使用の停止なのか、具体的にその要請の中身を確認し、当該労働者との関係で、休業が避けられないものであるのかが、個別具体的な事情を考慮して、休業手当の支払い義務が判断されます。

 

(3)会社に上記の休業手当の支払いを求めても「経済的な余裕がない」といって、賃金、手当を支払ってくれない場合

雇用を維持し、休業手当を労働者に支払った会社に対して、国からその休業手当の支払いに対して補助を行う「雇用調整助成金」という制度があります。

この間、新型コロナウイルス対策として、政府は「雇用調整助成金」の要件の緩和を行っており、アルバイト、パートなどを含む全ての労働者の休業が助成の対象となっております。(*)

また、この期間に関しては事後の申請(すでに行った休業に対して遡って助成を適用)も認められております。

 

ただ、この制度は、会社が国に対して申請する制度で、「制度についてよく知らない」「申請手続きが複雑だ」といって、申請を行わず、労働者に休業手当を支払わない企業が多くあります。

この制度は、会社が支払った休業手当の大部分を補助するものなので、「経済的な余裕がない」と会社にいわれてもあきらめず、制度を活用して休業手当の支払いを求めていきましょう。

 

*雇用調整助成金について(厚労省HP

 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

(*この制度は、この間、頻繁に改定、緩和されているので、こまめに確認してください)

 

4)新型コロナの影響で、務めていた店舗が操業停止、営業停止になった場合

 基本的には、(1)(2)と同じように、賃金の全額(民法5362項)求め、賃金の全額が貰えない場合でも、少なくとも平均賃金の6割以上の休業手当の支払い(労働基準法26条)義務があることを会社に求めましょう。

 

(5)新型コロナの影響で、一方的にシフトが削減された、労働時間が短くなった場合

 基本的は、契約時に合意して成立した、労働条件通知書、労働契約書と同じ条件を求めることができ、その減らされた分に対しての対価を求めることができます。(1)と(2)に同じ。

また、(3)の「雇用調整助成金」について、助成の対象となる休業を、1日の休業だけでなく、短時間の休業についても要件が緩和され、対象となる場合があるので、このような場合についても、制度を活用しての休業手当の支払いを求めましょう。

 

2、新型コロナの影響で、一方的に解雇された。

 

基本的に、会社は労働者を自由に解雇することはできません。正当事由(客観的合理性と社会的相当性)が必要で、正当事由のない解雇は無効です。(労働基準法16条)

 

(6-1)契約期限のある場合

 学生アルバイトの場合の多くは、ここに当てはまると思いますが、契約期間の途中で「解雇」をいいわたされたのか、契約期間終了後に言い渡されたのかで異なります。

 契約期間の途中で「解雇」された場合、下記(6-2)の期間の定めのない正社員の解雇の場合よりも、より厳格な「やむを得ない事情」が必要とされます(労働契約法17条)。

 有期雇用契約の期間の定めは、その期間は原則として雇用を保障するという趣旨であり、余程の事がない限り、解雇することはできません

ですので、アルバイトだからといって、新型コロナの影響で「仕事が少なくなった」「売上が減った」などという理由で、契約期間が残っているにも関わらず、一方的に解雇することは許されません。

 また、「不当解雇」と認められる場合は、復職を求めることと、不当解雇されて仕事ができなかった分の賃金を遡って支払うことを求めることができます。

(復職しても、「休業」という場合は、(1)、(2)の場合と同様、賃金の全額か、少なくとも6割以上の休業手当を求めることができます)

 

 また、期間満了による雇止め(契約更新時に、使用者が契約更新を拒絶して雇用を打ち切ること)の場合は、確かに、契約期間が終了したのだから、解雇は有効であると思われがちでありますが、争う余地があります。

 「雇止め法理」といって、労働契約法19条は、一定の場合には、解雇の場合と同様に、契約期間終了後の雇止めの場合にも、正当な理由(客観的合理性と社会通念上の相当性)が必要であることを規定しています。具体的には、①過去に反復して更新されていて期間のない契約と同視できると認められる場合 または、②労働者が更新を期待することについて合理性があると認められる場合のいずれかになります。

 ①②に、あたるかどうか、どのくらい争う余地があるのかは様々な事情を考慮して判断されますが、相談される前に、必ず、メール等でもよいので、新たな契約更新の申し込み、契約締結の申し込みをして、雇止めに対する抗議や不満の意思の表明を形に残しておくようにして下さい。

 

(6-2)契約期限のない場合

 新型コロナの原因による解雇は、労働者に全く責任はなく、会社の経営上の理由による「整理解雇」となり、通常の解雇より厳格に判断され、「仕事が少なくなった」「売上が減った」などという理由で、一方的に解雇することはできません。

 「整理解雇」の要件として、①人員削減の必要性、②解雇回避努力 ③解雇される者の選定基準が合理的であること ④事前に解雇される者への説明・協議を尽くしていること、などがあります。(また、この②について「雇用調整助成金の利用・検討を行なったのか」も基準に含まれると考えられます。)

 

労働相談については、下記の相談フォームから、ご連絡ください!